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人才考核评价的不同考核体制
作者: 时间:2018/4/29 阅读:554次

任职资格评价与绩效考核,表面看来,似乎都是对人的考核评价,其实有着非常大的区别,绩效考核关注把事情做好,任职资格关注一开始就做正确的事;绩效考核强调结果导向,任职资格先培养做事的能力,重点在过程,最后还是回归到结果;绩效考核重点在当期业绩,任职资格关注一个长期的表现。具体分析如下:

??? 1、做正确的事情与把事情做好

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??? 任职资格由于是对岗位进行分层管理,并建立相应的标准,实际上就是明确的每个人首先要去做正确的事情。举个例子,同样是软件工程师,明确了任职资格标准后,不同级别的软件工程师的评价将与其一一对应,助理软件工程师,只需要把分到手头的任务做好就可以了,通常对子模块的及时准确完成负责;中级、高级的软件工程师,则是对模块、系统负责,解决所负责项目中的一般问题,确保项目成功,而更高级别如软件专家,则需要对公司的重大项目负责,在专业领域方面,对技术平台、产品平台负有一定责任,对产品的市场成功负责等等。这样,在评价的时候,就可以做到有的放矢。

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??? 而绩效考核,通常是对当期任务进行考评,在没有建立任职资格分级标准的情况下,可能存在责任分配不清,进而导致考评指标不清晰、交叉等,例如,很容易出现的一个指标就是,所有的软件工程师都对项目的成功负一定责任,那么,不同级别的工程师,负多大责任,负到何种程度,就说不清了。这就是典型的要求把事情做好,却忘了首先是要做正确的事。要解决这个问题,就需要对公司各职位类的纵向职责,即角色进行界定。

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??? 实际上,上述区别也就解释了很多公司基于业绩的晋升管理的失败。因为业绩好,不代表员工具备更高层次的能力,一个软件工程师写程序写得很漂亮,在同级中是最优秀的,只能代表他在模块工作中很胜任,不代表他能管好一个项目,因为管理项目需要系统的专业能力,需要对人的团队领导能力,如果仅仅因为对模块工作的考核连续几次获得A就晋升,可能就是把优秀的人才放到了错误的位置了。任职资格评价则可以解决这个矛盾。

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??? 2、关注全程与关注结果

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??? 任职资格由于从投入、过程、产出三个角度对人进行评价,在具备全面性的同时,也具有长期性,通常需要一年、两年甚至更长时间进行一次评价,这就使得评价尽可能的会客观一些,因为一个人有没有能力,有没有业绩,有没有短期行为损公肥私,在长期中都是可以看到的,这也鼓励员工多从公司角度看问题,做事情考虑长远而不是眼前。

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??? 由于绩效考核非常关注结果,考核周期通常为1个月、3个月、6个月等,在较短的时间内要对员工作出评价,员工难免为了得到好的评价而多用手段,更何况结果往往和奖金、晋升直接挂钩,员工更免不了今朝有酒今朝醉,明天的事,就算你有考核指标限定,也顾不上许多了,在实行强制排序和末位淘汰的公司尤为如此,保命要紧,只要能把考核成绩弄上去,在看不见的地方,多消耗点公司资源、搞搞暗箱操作,总比灰溜溜的让公司干掉好。这种情况下,通常也会破坏公司的人际关系,考核成了上级得罪下级的事情,界定考评目标成了上下级的博弈、扯皮游戏等等。

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??? 实例分析:

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??? 对此,华为等优秀企业的做法是,虽然也执行严格的绩效考核,但是,考核结果尽量不要直接和个人奖罚即刻联系起来,对一个人的最终评价,主要是通过任职资格评价来完成的。

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??? 同样,日本企业从来不考核,但是在组织气氛、生产效率等方面远优于国内、乃至美国企业,美国企业在上世纪80年代开始兴起反思、学习日本的风潮,亦足以明鉴。

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??? 因此,如何把考核变成真正能衡量业绩、帮助员工发展能力,考核如何与任职资格结合,是需要思考的。

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